目次
人材育成・社員の能力開発に関するアンケート調査結果
一般社団法人 日本経済団体連合会が2020年1月にまとめた調査結果によると、「人材育成施策の環境変化への対応状況」について、以下の結果となりました。
● 自社の人材育成施策が環境変化に「対応できていない部分がある」との回答は９割弱（88.8％）にのぼる
● 対応が必要となっている要因（複数回答）としては、「就労意識の多様化（ダイバーシティ経営の推進）」と「デジタル技術の進展」が多い
また、「社員の能力開発に向けた取組み」については、以下の結果となっています。
● 社員の能力開発のための研修プログラムについて、４割が「社員の自発的な意思で受講するプログラムを拡充する」と回答している
拡充するプログラム（方法・内容）の具体例
【方法】
・e-learning ・社内の集合研修 ・外部セミナー ・通信教育 等
【内容】
・ビジネススキル ・マネジメントスキル ・ＩＣＴスキル ・語学
・リベラルアーツ ・イノベーション、クリエイティビティ ・財務・会計 等
そしてまた、「外部との連携による人材育成」については、以下の結果となりました。
● 高度専門分野における能力や幅広い知識・教養の取得・開発を進めるため、「外部との連携に取り組む（検討中を含む）」との回答が８割弱（78.2％）に達している
● 他方、「基本的に社内で取り組む（検討中を含む）」との回答は15.1％となっている
● 連携先としては、「人材育成サービス企業」「他企業（業種を問わず）」「大学や高専等教育機関」との回答がそれぞれ５割超となっている
つまり、9割近くの企業が自社の人材育成施策が環境変化に「対応できていない部分がある」と捉えており、4割の企業が社員の能力開発プログラムを拡充する方針で、8割の企業が外部との連携を検討している、ということです。
社員研修・日本語研修『発注前』に『必ず』考えるべきポイント５つ
そのような中、社員研修を導入したものの期待したような効果が出ずに悩んでいるというご担当者も多いのではないでしょうか。
「社員研修は行っているけれど、効果が感じられない」
「もっとうちの社員に合っている方法がある気がする」
「効果が出ているのかどうやって測定すればいいのだろう」 などなど・・・
せっかく時間とお金をかけたのに！という結果にならないように、今回は、社員研修『発注前』に『必ず』考えるべきポイントを５つご紹介します。
「Why?」研修の目的は？組織のKGI（経営目標達成指標）と紐づいているか？
研修導入の理由が、「話を聞いたら役に立ちそうだったから」「社員のアンケート結果で必要性が高かったから」等になっていませんか？
まずは組織としての研修の目的を定義するところから始めましょう。具体的には、「組織のKGIを実現するために必要な要素と紐づいているか」を考えることがポイントです。
＊KGI（経営目標達成指標）＝Key Goal Indicator
達成すべき「最終目標」をあらわす。どの程度のレベルをどの程度の期間までに達成できたら目標達成と見なすのかを定義した具体的な指標、またはそのときの結果。
参考）KPI（重要業績評価指標）＝Key Performance Indicator
何を持って達成となすかではなく、目標の達成度合いを測るのがKPI。途中経過を示すものであり、KGIに至るまでの経過をKPIで示す。
「When?」KGI達成はいつまでに必要なのか？与えられる期間は？
例えば「2022年12月末までに英語圏向けプロダクトをリリース」を計画している企業において、人事部門のKGIが「プロジェクトチーム計10名確保」だとします。となると、人事部門のKGI達成の期限はいつまでと考えられるでしょうか。
2022年12月末までにリリースということは、その前から開発が始まります。開発に1年かかると見込まれる場合、2021年12月が準備を終える最遅の期限です。チーム像や必要人材の定義、その要件に合った研修設計、他部署からの異動なら全体的な人員配置の見直し、採用するなら募集や面接の手配なども必要となります。
そしてそこから、例えばこのような研修が必要だという構想に至るかもしれません。
【必要な研修】
日本人メンバーの英語研修：ビジネス対応ができるようにする
外国人メンバーの日本語研修：チームコミュニケーションをスムーズにする、日本での生活ストレスを軽減する
リーダー：若手社員から抜擢：リーダーシップ、グローバルチームマネージメント
【期間】
英語：第一段階は2021年7月（6月に異動）～11月の5カ月
日本語：第一段階は2021年8月（7月中に採用）～2021年11月の4カ月
リーダー：第一段階は2021年7月（6月に異動）～2021年11月の5カ月
「How?」どのような手段で実行するか？
上で出た研修を、具体的にどのように実行するのかを考えます。検討項目としては、以下のことが挙げられます。
個人の選択／会社指定
社内リソースで／社外発注
該当部署単独で／他部署も合わせて
オフライン／オンライン
1on1／グループ など。
この段階では、答えを絞らず情報収集をしながら比較・組み立てすることをお勧めします。
ただし重要なのは、「迷い続けないこと」です。迷うことで時間を使うと、「When？」で考えた「使える時間」が削られていきます。短い時間で研修を詰め込むと、研修を受ける社員の負担が大きく増えます。「いつまでに確定する」と期限を決めることがポイントです。
「Who?」対象者は誰か？期待値は？
研修プログラムを特定するためには、対象者の現状把握と到達目標を確定することが必要となります。外国人社員の日本語研修を例に考えてみましょう。
社員A：日本語レベルは超初級、基本的な挨拶や簡単なフレーズ程度
社員B：日本語レベルは初級後半、職場での同僚とのコミュニケーションはある程度できる
この二人の現状レベルだけ見ると、Aさんの方が多く日本語研修を受ける必要がある、と思えるかもしれません。
ですが例えば、以下のようなことが期待されているとしたらどうでしょう。
社員A：ITエンジニア、業務はほぼ英語
社員B：ITエンジニア＋外国人エンジニアの取りまとめ役、業務はほぼ英語だが、日本人リーダーとの深い意思疎通が求められる
このように、対象者確定＋現状把握＋期待値と考えることで、次の「What？」が設計できます。
「What?」具体的に何をやるのか？
上で考えた外国人社員二人の研修プログラムは、例えば以下のように設定されます。
社員A：第一段階（4カ月間）の達成目標は「初級レベル修了」。第二段階（プロジェクトチーム稼働後）として、週１ペースでブラッシュアップを継続。
社員B：第一段階（4カ月間）の達成目標は「中級レベル修了」。第二段階としては、以降のキャリアアップを想定しながら、ビジネス日本語レベルを上げていく。
ここからは、現実的な組織体制、業務との調整段階に入ります。具体的には、以下の2点の折り合いをつけるという作業です。
①習得に見込まれる必要時間数（例：50時間）
⓶実際に使える具体的な時間数の算出（例：週2日×2時間＝週4時間、13週間で52時間）
これらの落とし込みは、企業様、社員様にとって適正で現実的なものとなるよう、細かなご検討が必要です。研修を外注される場合には、ディスカッションを通じて御社のＫＧＩ達成を支援する研修プランを作成ください。
まとめ
今回は、人材育成・社員の能力開発への取り組みが進む中、社員研修・日本語研修『発注前』に『必ず』考えるべきポイント５つをご紹介しました。
例として挙げた外国人社員向け日本語研修は、人事担当者様にとって馴染みのない研修かもしれません。ですが、チームコミュニケーションをスムーズにしてパフォーマンスを高める、外国人社員の日本での生活ストレスを軽減して定着率を上げる、という効果が期待できます。
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